DiSC® typologie je metoda, která měří čtyři kvadranty osobnosti, které vytvořil William Marston.
Každý člověk má jedinečnou kombinaci čtyř osobnostních vlastností (dominance, vliv, stabilita a svědomitost).
DiSC® je jedním z nejužitečnějších nástrojů, které mohu poskytnout svým klientům i organizacím a to jak v oblasti koučování, tak i při práci s manažerskými týmy.
Bez ohledu na to, o jaký druh podnikání či společnosti jde, jsou to lidé, kteří společnost podporují a udržují a jsou jeho nejcennějším zdrojem.
Díky pochopení předvídatelnosti komunikace a lidského chování je možné odkrýt skutečný potenciál a schopnost lidí.
“Realize what you really want.
Typologie DiSC® rozpoznává čtyři základní profily lidí na základě lidského chování formou online testu a následné DiSC® profilové zprávy, která může dát skutečně trojrozměrný pohled na člověka.
Patří mezi ně individuální myšlení, charakter člověka a aplikace na účinnost komunikace s ostatními profily lidí.
Tento osobnostní profil představuje soutěživost, cílevědomost, touha po moci a kontrole.
Tento osobnostní profil je zaměřený na komunikaci, lidé s tímto profilem mají velkou energii, elán a charisma.
Tento osobnostní profil charakterizuje trpělivost, ohleduplnost a stabilita osobnostních rysů.
Lidé s tímto profilem jsou dobří posluchači, jsou vstřícní, podporují ostatní, vyjadřují stálost.
Lidé s tímto osobnostním profilem představují přesnost, preciznost, opatrnost.
Profil typologie DiSC® může být jedním z tajemství úspěchu řešení náročných situací.
Když jsou lidé motivováni, dobře vedeni, pracují v dobře fungujícím týmu a jejich osobností profil je dobře přizpůsoben jejich pozici, vytváří soulad ve společnosti prostřednictvím lepší komunikace, větší efektivity, produktivity a motivace.
Trpí Vaše společnost fluktuací zaměstnanců? Pokaždé, když ztratíte zaměstnance, je to velmi nákladné, zejména při započtení nákladů za nábor, zaškolení nového zaměstnance a za ztrátu produktivity.
S typologií DiSC® se můžete při náboru zaměstnanců soustředit na profil kandidáta, který by byl na danou pozici nejproduktivnější, efektivní a motivovaný.
DISC je metoda hodnocení chování a osobnostních vzorců, která je založená na behaviorální teorii.
Typologie osobnosti DISC pracuje se dvěma dimenzemi, ve kterých jsou dvě polarity.
První polaritou je dělení na introverty a extroverty, druhou pak orientace na lidi a úkoly.
Metodu DISC poprvé představil ve 20. letech 20. století americký psycholog William Moulton Marston ve své knize Emoce normálních lidí.
První osobnostní test DISC pak vytvořil ve 40. letech 20. století psycholog Walter Vernon Clark.
Pomocí osobnostního testu se dozvíte, který profil osobnosti u vás převažuje.
Obvykle to bývá kombinace dvou, ale někdy i tří typů.
DISC je účinný nástroj, který vám skvěle poslouží při akvizici.
Zákaznická persona totiž hraje v získávání zákazníků klíčovou roli.
DISC vám bude užitečný v sales managementu.
Pro úspěšné jednání s lidmi totiž potřebujete znát osobnost toho, komu prodáváte, abyste mu mohli přizpůsobit komunikaci.
To neplatí jenom pro obchod nebo marketing, ale také pro vedení lidí.
DISC model se vám bude hodit také v situaci, kdy potřebujete nabrat nového zaměstnance do firmy, ale nevíte, který uchazeč do ní dokonale zapadne.
HR oddělení tak ulehčíte nábor zaměstnanců právě typologií osobnosti DISC.
Dominantní lidé se poměrně rychle rozhodují, a to na základě dat a čísel.
Bývají docela neempatičtí a první setkání s nimi tak může být obecně nepříjemné.
Racionálně uvažují - rozhodují se na základě čísel, a to nejen na začátku spolupráce, ale i během ní.
Jižními slovy, zatímco dominantní lidé jsou zaměření na čísla, inovátoři spíše na lidi.
Tomuto typu lidí se zpravidla nevyplácí prodávat své produkty nebo služby v B2B.
Proč? „Slyší na jiné argumenty.
A i když si argumenty dopodrobna připravíte, stává se, že vám klient klidně po dvou týdnech řekne, že se mu spolupráce nelíbí a že jde jinam.
Osobnostní typ S tvoří největší část populace (přibližně 60 %) a zaměřuje se na lidi i větší množství dat.
Potřebují social proof - musí vědět, že vašemu produktu/službě věří i někdo jiný.
Nenají rádi inovace, a to ani v oblékání - pokud jim přijde na schůzku výrazně potetovaný člověk s piercingy, nebudou se s ním bavit.
Typické pozice, které vykonává Cčko - bývají to někdy majitelé firem a poměrně často klíčoví manažeři.
Potřebuje vědět, že jste jiní než ostatní - že nemáte naučené strohé argumenty jako jiní.
Musíte mít perfektně připravené argumenty, čísla a data, a také jasně vyzdvihnout, jaké výhody jim váš produkt nebo služba přinese - vysvětlíte zkrátka, proč si to mají koupit.
Neskákejte jim do řeči a náznaky nerespektování nechte doma - Dčka to zkrátka nemají rádi.
Honza říká: „Pokud by obchodní ředitel na schůzce ztrapnil obchodníka, Dčko si od nich nic nekoupí.
Jak poznáte osobnost D po telefonu? Jak by měla vypadat schůzka? Potřebuje ujištění a pocit jistoty i důvěry - musí být přesvědčení, že jste hodný člověk a že je nikdy nepodrazíte.
Parafrázujte to, co se vám snaží říct - během hovoru z nich potřebujete dostat několikrát „Ano“, proto je dobré parafrázovat.
Cčka totiž mají jasnou představu o tom, co vám chtějí sdělit, ale neumí to tak dobře formulovat.
Proto se jich můžete zeptat: „Vy byste tedy chtěl tohle a za těchto podmínek?“.
Jak poznáte osobnost C po telefonu? Jste jim průvodcem a všechno jim pečlivě vysvětlujete, aby měli pocit, že se je nesnažíte podvést.
Jak by měla vypadat schůzka? Tip: Víme, jak oslovit a získat zákazníky pro oblast B2B.
Každá osobnost má svoje výhody i nevýhody.
Na schůzkách i při telefonátech dobře funguje dynamika D + D nebo D + C, tyto osobnosti se totiž dokážou vzájemně pochopit.
Pokud jste Dčko, pak pro vás nebude pravděpodobně příliš smysluplné prodávat Sko.
Náš CEO Honza přidává jednu dobrou radu na závěr: „Zkuste přemýšlet, jaké jsou lidi kolem vás osobnostní typy a zkuste na základě toho upravovat styl komunikace.
Konflikty to často dost zjemní.
Když jsem studoval metodu DISC před 15 lety, označoval jsem si každého klienta příslušným písmenkem.
1. Dčka text jenom prolítnou - čtou hlavně nadpisy a potřebují jít rychle k věci.
2. Dčko vnímá kritiku velmi konkrétně - vztáhne ji k danému případu (například „Nechoval jsem se úplně nejlépe na schůzce se společností XY.“).
Naopak Sko a Cčko jsou na kritiku mnohem citlivější a rychle přecházejí do defenzivy.
3. Cčka relativně hodně mluví, ale mají někdy problém jít k jádru věci.
4. Dčka řeší konflikt na přímo.
Cčka potřebují social proof, aby věděli, že tomu produktu či službě věří někdo jiný.
Dčkům nezáleží na tom, kdo jim produkt prodává.
Chápeme, že i po přečtení našeho článku pro vás nemusí být komunikace se zákazníky snadná.
My už v tom máme naštěstí praxi, na dotazy i námitky druhé strany jsme vždy připravení a obchod dokážeme dovést do úspěšného konce.
Metoda DISC je jednoduchý, ale mimořádně účinný nástroj pro pochopení lidského chování.
Pomáhá jednotlivcům i týmům lépe komunikovat, spolupracovat a rozvíjet svůj potenciál.
Metoda DISC není test osobnosti, je to behaviorální model, který popisuje, jak se lidé chovají, reagují na okolí a řeší úkoly.
Základy teorie Metody DISC položil William Moulton Marston, americký psycholog, vynálezce a spisovatel, který v roce 1928 publikoval knihu Emotions of Normal People.
Zaměřil se na to, jak lidé vyjadřují emoce v interakci s prostředím a jaké chování z toho vyplývá.
Ve své knize definoval čtyři základní styly chování, které popisují, jak lidé přistupují k úkolům, spolupráci a komunikaci.
Pro každý styl vybral charakteristické slovo a model DISC byl na světě: D - I - S - C.
Důležité je, že Marstonova práce byla převážně teoretická.
Nikdy nevytvořil žádný test, který by Model DISC prakticky měřil.
Jeho hlavním cílem bylo pochopit a popsat emoční reakce lidí v různých situacích.
Zajímavostí je, že Marston nebyl akademik v tradičním slova smyslu.
Mimo jiné také vynalezl detektor lži a inspiroval vznik postavy Wonder Woman.
Z Marstonovy teorie později vznikly různé nástroje pro hodnocení a rozvoj lidí.
Historii DISC se detailněji věnujeme v našem blogovém článku.
Model DISC rozlišuje čtyři základní povahové profily.
Každý člověk je směsí všech čtyř profilů D-I-S-C.
Obvykle však vyniká jeden, dva nebo i tři.
Každý z nás má jedinečný styl chování a odlišné priority.
Žádný profil není správný ani špatný.
Povahový profil D: D je dynamický, otevřený a striktně orientovaný na výsledky a úkoly.
Lidé s tímto profilem jsou přímí, rázní, cílevědomí a mají přirozenou touhu po řízení, kontrole a překonávání výzev.
Jak funguje v týmu a co ho motivuje? Lídr a tahoun na branku.
V týmu přirozeně přebírá zodpovědnost za výsledky a posouvá projekty bleskově vpřed.
Jeho hlavní motivací je: překonávání překážek, dosahování cílů a moc nad vlastním rozhodováním.
Pokud má volné ruce a jasný cíl, dokáže strhnout celý tým k maximálnímu výkonu.
Povahový profil I: I je společenský, otevřený a primárně orientovaný na lidi a vztahy.
Lidé s tímto profilem jsou komunikativní, optimističtí a plní pozitivní energie, kterou rádi šíří kolem sebe.
Dokážou přirozeně nadchnout, ovlivnit a přesvědčit druhé pro své myšlenky.
Klíčové slovo Vztahy a nadšení
Vnitřní potřeba Společenské uznání, neustálý kontakt s lidmi a prostor pro kreativitu.
Možná slabina Nedůslednost při dotahování úkolů, snadné rozptýlení a sklon k přehánění.
Jak funguje v týmu a co ho motivuje? Síťový propojovatel a optimista.
V týmu funguje jako neuvěřitelný motor pro inovace, kreativní nápady a skvělou náladu.
Jeho hlavní motivací je: veřejné uznání, upřímná pochvala za výsledky a pocit, že na druhé udělal dobrý dojem.
Potřebuje kolem sebe lidi a kreativní svobodu.
Povahový profil S: S je klidný, uvážlivý a hluboce orientovaný na lidi, vztahy a týmovou spolupráci.
Lidé s tímto profilem jsou mírní, vstřícní, nesmírně trpěliví a ohleduplní ke svému okolí.
Jsou to vynikající posluchači, kteří do týmu vnášejí stálost, bezpečí a harmonii.
Klíčové slovo Podpora a stabilita
Vnitřní potřeba Klidné zázemí, harmonické vztahy bez napětí a předvídatelné prostředí.
Možná slabina Vědomé vyhýbání se konfliktům na úkor sebe sama, nerozhodnost pod tlakem a potíže s přijímáním rychlých změn.
Jak funguje v týmu a co ho motivuje? Spolehlivý týmový hráč a diplomat.
V týmu funguje jako přirozený stmelovač kolektivu, který vždy rád pomůže ostatním a drží lidi pohromadě.
Jeho hlavní motivací je: laskavý přístup, vlídné chování, uznání za jeho loajalitu a pocit bezpečí.
Nerad riskuje, vyhledává stabilitu a špatně snáší agresivní nebo nátlakové jednání.
Povahový profil C: C je analytický, systematický a striktně orientovaný na úkoly, fakta a detaily.
Lidé s tímto profilem jsou precizní, opatrní, uvážliví a mají dokonalý smysl pro řád.
Neradi dělají chyby a odmítají ukvapená rozhodnutí, která nejsou podložená jasnými daty a logikou.
Klíčové slovo Správnost a fakta
Vnitřní potřeba Přesnost, jasná pravidla, logika a dostatek času na hloubkovou analýzu.
Možná slabina Sklon k paralyzujícímu perfekcionismu, přílišná kritičnost k druhým a horší přizpůsobivost nečekaným změnám.
Jak funguje v týmu a co ho motivuje? Strážce kvality, standardů a objektivity.
V týmu funguje jako nepostradatelný kontrolor, který odhalí skryté chyby a nastaví funkční procesy.
Jeho hlavní motivací je: hledání pravdy, precizně odvedená práce a možnost opřít se o neprůstřelná data.
Je pro něj přirozená obrovská zvídavost a neustálé kladení otázky „PROČ?“.
Model DISC detailněji popisujeme v našem blogovém článku.
JAK SE METODA DISC V PRAXI POUŽÍVÁ?
Na trhu existuje několik variant Metody DISC.
DISC Academy využíváme dva prověřené přístupy: český DISC Klasik a mezinárodní nástroj Everything DiSC® by Wiley.
Každý z nich má své výhody a je vhodný pro různé cíle i typy vzdělávání.
DISC KlasikDISC Klasik vychází ze školení Dr. Roberta A. Rohma, Ph.D.
Jeho učení jsme kompletně přizpůsobili českému prostředí.
Výhodou je jednoduchost, přehlednost a lokální kontext - pracovní prostředí a příklady odpovídají českému kulturnímu rámci.
Everything DiSC je moderní nástroj vyvíjený americkou společností Wiley.
Využívá se v organizacích po celém světě.
Jeho velkou přidanou hodnotou je interaktivní profil dostupný na platformě Catalyst.
Catalyst je online portál, kde účastníci najdou nejen svůj vlastní profil, ale i možnost srovnání s kolegy, doporučení ke spolupráci a přístup k dalším vzdělávacím materiálům.
Platforma umožňuje Metodě DISC žít v organizaci dlouhodobě a stát se součástí firemní kultury.
Jak vybíráme nástroj vhodný pro vás? Každý náš klient má jiné potřeby.
❌ Mýtus: „Je to test osobnosti.“
Fakt: Není.
Metoda DISC nezkoumá vaši hlubokou osobnost, inteligenci ani hodnoty. Popisuje výhradně vaše pozorovatelné chování, reakce na okolí a to, jak přistupujete k úkolům.
❌ Mýtus: „Metoda DISC lidi jen škatulkuje.“
Fakt: Ne. DISC nikoho nenálepkuje ani nehodnotí, co je správně a co špatně. Naopak ukazuje, že každý z nás je jedinečnou směsí všech čtyř stylů, a pomáhá nám pochopit přirozené rozdíly v komunikaci.
❌ Mýtus: „Je to jen takový firemní horoskop.“
Vůbec ne. Historie vývoje Metody DISC sahá až do roku 1928.
Certifikované mezinárodní nástroje (Robert A. Rohm, Ph.D.
CHCETE SE O METODĚ DISC DOZVĚDĚT VÍCE?
Se znalostí základních principů Metody DISC vaše cesta teprve začíná.
Jak dlouho trvá vyplnění analýzy DISC? Záleží na typu zvoleného nástroje.
DISC Klasik (česká verze): Dotazník obsahuje 28 otázek, z nichž každá nabízí čtyři možnosti.
Everything DiSC® (Wiley): Využívá moderní adaptivní testování (otázky se dynamicky přizpůsobují vašim předchozím odpovědím).
Může DISC pomoci v pracovní sféře? Ve firemním prostředí je DISC neocenitelným nástrojem pro komplexní rozvoj lidí.
Jaký je rozdíl mezi DISC a MBTI? I když jsou DISC a MBTI skvělé nástroje pro sebepoznání, každý z nich se dívá na člověka z úplně jiného úhlu a slouží k jinému účelu:
Co zkoumá? Pozorovatelné chování - jak jednáme, komunikujeme a reagujeme navenek.
Vnitřní preference - jak přemýšlíme, vnímáme svět a zpracováváme informace uvnitř.
Struktura: 4 základní styly chování (jejich kombinace a intenzita).
16 osobnostních typů (vyjádřených čtyřpísmenným kódem, např. ENFP, ISTJ).
Hlavní výhoda: Jednoduchost, snadná zapamatovatelnost a okamžité využití v každodenní praxi.
Nebezpečí: Hluboké sebepoznání a pochopení vnitřních motivací člověka.
Nepřenosné: Firemní prostředí, rozvoj týmů, leadership, obchod, nábor a zlepšení komunikace.
Obě metody jsou nesmírně přínosné.
Mění se DISC profil v čase? Obecně platí, že náš základní DISC styl je poměrně stabilní, protože vychází z našich přirozených behaviorálních vzorců. Přesto se v průběhu času vyvíjet může.
V průběhu života se učíme reagovat na různé situace.
Rozdíl v metodách (Klasik vs. Everything DiSC).
Je DISC typologie osobnosti? Označení „typologie DISC“ v praxi používáme často, protože je lidem blízké a výstižně vyjadřuje, že tato metoda rozlišuje různé profily chování a komunikace.
Žádné pevné škatulky: Každý člověk je jedinečným mixem všech čtyř stylů.
Flexibilita a kontext: DISC popisuje vaše pozorovatelné chování.
Je DISC vhodný pro malé firmy? Ano - i malé týmy výrazně profitují z lepší komunikace, spolupráce a porozumění mezi členy.
Ve skutečnosti může být zavedení Metody DISC v malých firmách a týmech ještě efektivnější a viditelnější než ve velkých korporacích.
V malém týmu se neschováte.
Záleží zde doslova na každém vztahu a každé interakci.
Pokračujeme v porovnávacím souboji typologií.
V první části porovnávání typologií jsme se zaměřili na společný základ, který ve většině případů čerpá z práce Dr. Carla G. Junga.
Pokud ale sáhneme ještě hlouběji do historie, prazáklady bychom mohli hledat už v období klasického Řecka u Hippokrata, v jeho teorii čtyř temperamentů: melancholika, flegmatika, cholerika a sangvinika.
Tyto čtyři základní typy nebo preference chování se v DiSC i v Insights Discovery® reflektují ve čtyřech barevných energiích.
Jelikož DiSC se vyskytuje ve vícero zpracováních různých firem, jde zde o orientační korelaci.
Za teorii DiSC, zpracovanou v roce 1928, stojí psycholog Dr. William Moulton Marston, který je známý také vytvořením známé komiksové superhrdinky Wonder Woman.
Začátkem 60 let zpracoval DiSC do podoby osobnostneí analýzy Thomas Hendricskon ve formě Thomasovho profilu, který se začal využívat v pracovním prostředí.
Od té doby metodu DiSC využilo a zpracovalo několik společností.
Systém Insights Discovery konzistentně buduje na dílu C.G. Junga a jeho následovnice Dr. Jolande Jacobi (autorka kruhového modelu).
Ty společně vytvářejí 4 základní barevné energie vyjadřující preference chování.
Doplněné o třetí dimenzi - způsob všímání si světa (vnímání vs intuice) se dostáváme k osmi základním typům.
Zatímco Insights Discovery je autonomní rozvojový systém “ve správě” jedné společnosti, metodu DiSC zpracovalo v různé kvalitě vícero společností s různým přístupem a odlišným provedením výstupních profilů.
Jednou z nich je i americká spoločnost TTI Success Insights, která jako první zdigitalizovala hodnotící dotazník.
Jelikož je parametrů na porovnávání nespočetně moc, zaměřili jsme se na ty, které jsou z našeho pohledu klíčové.
Konzistentně buduje na teorii C.G.
Postavené na teorii W. Základ v C.G.
Pozorovatelné chování.
Obě typologie jsou mezinárodně uznávané, mají svůj systém validace a normování, jsou přeložené do několika desítek jazyků a aplikované v tisících společností po celém světě.
Z našeho pohledu vnímáme Insights Discovery® jako více rozvojový nástroj, který má několik benefitů navíc, jako například práce s dynamikou osobnosti, hloubkové zpracování vzájemných vztahů jednotlivých typů, včetně práce s protipólním typem.
Odhaluje také slepou skvrnu a pomáhá s ní dále pracovat.
V použití na nábor a výběr má silnejší pozici DiSC, Insights Discovery® dokáže pomoci nadstavbovou kapitolou zaměřenou na vedení interview.
Pokud již využíváte nějakou formu zpracování typologie DiSC (či Success Insights nebo jinou), překlopení na Insights Discovery je vhodné pokud chcete podpořit rozvoj lidí.
Základní délka kurzu jsou dva dny.
Kurz může být na požádání přizpůsoben do 1 - 3 dnů v závislosti na množství praktických cvičení a rozsahu probírané látky.
Výuka probíhá na učebně v době od 9.00 do 16.00.
Optimální počet posluchačů v kurzu je osm až deset.
Podstatou efektivní práce jedince je dnes znalost sama sebe a schopnost se účinně dorozumět s kolegy v pracovním týmu, s podřízenými, nadřízenými i obchodními partnery.
Kurz nabídne účastníkům prohloubení sebepoznání a vzájemného poznání pomocí standardizovaného nástroje modelu DISC.
Tento model umožní účastníkům porozumět lépe sobě i svým podřízeným.
Kurz je určen především pro střední management a management první linie, leaderům obchodních týmů, vedoucím projektů, všem, kteří chtějí nejen řídit, ale také vést a motivovat své podřízené.
Seminář je veden interaktivní formou - kombinace teorie se cvičeními z praxe.
Budou realizovány praktické nácviky konkrétních situací individuálně i v týmu (např. jak zvolit efektivní komunikační styl pro různé povahové profily DISC, vzájemné sebepoznání metodou semafor, jak poznat různé povahové profily v praxi na první pohled, aj.).
Kurz vždy probíhá na našich pražských učebnách.
V případě dohody s účastníky je možno kurz absolvovat na našem vzdělávacím středisku na Zbirohu (www.kvasek.cz), nebo na našich dalších učebnách.
Kurz vyučuje tým zkušených lektorů: Ing. Josef Grygar, Ing.
Kombinované DISC profily: jak vzniká sekundární styl, proč se DI liší od ID a co znamená vyrovnaný profil.
Dva kolegové vyplnili DISC test ve stejný den a oběma vyšla nejvýš dominance.
V praxi vede jeden z nich poradu tak, že do deseti minut padne rozhodnutí a všichni vědí, kdo co dělá.
Druhý na téže poradě nejdřív projde čísla, zeptá se na dvě rizika a teprve pak řekne, co se bude dělat.
Zato to má promyšlené do posledního kroku.
Ten rozdíl nedělá nejvyšší číslo.
V našem testu dostane každý ze čtyř stylů vlastní skóre na stobodové škále.
Nejvyšší z nich je primární styl, tedy ten, do kterého spadnete ve chvíli, kdy nemáte čas přemýšlet o formě.
Patnáct bodů není náhodná hranice.
Je to zhruba místo, za kterým druhý styl přestává být v běžném dni vidět.
Když máte dominanci 78 a vliv 70, obojí se ve vašem chování vystřídá během jedné schůzky.
Čtyři primární styly krát třičtvrtě možné sekundární dávají dvanáct kombinací.
K nim se přidávají čtyři čisté profily, kde první písmeno vede o víc než patnáct bodů.
Dohromady šestnáct archetypů, a čistý profil je z nich ten vzácnější případ.
Kombinace přitom nefunguje jako míchání barev napůl.
Primární styl říká, co uděláte jako první, sekundární určuje, jak to bude vypadat.
Tahoun (DS) přitlačí stejně jako Dobyvatel, jenže po cestě nenechá nikoho vzadu.
V názvech archetypů není žádné pořadí od nejlepšího po nejhorší.
Občas se stane, že dvě čísla vyjdou úplně stejně.
Průkopník (DI) nejdřív rozhodne a teprve pak lidi pro rozhodnutí získává.
Hybatel (ID) to má naopak: nadchne se, nadchne ostatní a organizovat začne, až když se věc rozjede.
Když se plán zhroutí, Průkopník svolá tým, aby oznámil nový směr.
Podobně se liší Správce (SC) a Precizista (CS), i když navenek působí oba klidně a pečlivě.
Správci jde o to, aby chod držel a nic nevypadlo z domluvy.
Precizistovi jde o obsah, o to, aby věc byla uděláná pořádně.
Jakmile se v projektu objeví chyba, Správce se ptá, kde vypadl proces.
Vřelé kombinace to mají stejně.
Povzbuzovatel (IS) jde za lidmi sám a nahlas, ocenění řekne první.
Nejnázorněji se rozdíl ukáže v nepříjemné situaci.
Termín se sype a někdo musí týmu oznámit, že se bude pracovat i o víkendu.
Tahoun (DS) to řekne rovnou na poradě, přidá, co si vezme na sebe, a odejde s hotovým rozpisem.
Realizátor (SD) místo toho práci potichu rozdělí tak, aby většina víkendu padla na něj, a ostatním napíše, že to zvládne.
Chcete vědět, které písmeno u vás vede? Vzpomeňte si na chvíli, kdy vás situace donutila obě tendence obětovat jednu druhé.
Když jste museli volit mezi rychlým rozhodnutím a klidem v týmu, co vyhrálo?
Občas vyjdou skóre jako 62, 58, 55 a 51.
Vyrovnaný profil není chyba měření.
Obvykle patří člověku, který se pružně přizpůsobuje situaci a umí potkat druhého tam, kde zrovna je: s rychlým kolegou zrychlí, s opatrným zpomalí.
Za tuhle pružnost se ale platí, a to způsobem, který málokdo čeká.
Vyhraněný profil se okolí čte snadno, protože všichni vědí, co od vás mají očekávat.
Existuje ještě druhé vysvětlení a stojí za to ho zvážit dřív, než si vyrovnaný profil přeložíte jako všestrannost.
Někdy jde jen o způsob vyplňování, kdy člověk u většiny otázek volí střed, protože extrémy mu připadají nafouknuté.
Jindy jste odpovídali z role, kterou máte v práci nacvičenou, ne za sebe.
Nejužitečnější část výsledku bývá napětí mezi oběma styly.
Moderaror (IC) chce nadchnout a zároveň mít jistotu, že to celé sedí, takže mu rozhodování trvá dýl, než by sám chtěl.
Mentor (CI) řeší jiný spor: chce mít pravdu a chce být oblíbený, a když se to nepotká, těžko volí, co obětuje.
Náš DISC test má 32 otázek a kromě čtyř skóre určí i to, který ze šestnácti archetypů vám sedí; srovnání s ostatními v něm berte jako orientační.
A jeden pokus, který zabere pět minut.
Požádejte dva lidi, kteří vás znají z různých prostředí, třeba kolegu a kamaráda, ať tipnou vaše dvě písmena.
První se obvykle trefí oba.
“Přímé jednání patří mezi prvotní podmínky úspěchu! Avšak jenom dobrý člověk může jednat přímo, a pouze dobrou, všem užitečnou práci možno konati před celou veřejností.
DiSC® je výhodné použít při zahájení osobního koučinku, protože klient si lépe uvědomí kým je a jaké přístupy jsou pro něj vhodné a proč.
Velmi ráda zařazuji DiSC jako odrazový můstek pro týmový koučink.
Po zkušenostech s týmy v korporátních společnostech i v menších firmách víme, že u provádění typologie týmu bývá legrace a ohlasy na konci setkání jsou vždy velmi pozitivní.
…co mi utkvělo v mysli, je určitě cvičení, které ukázalo, že je možná změna.
Také bylo opravdu zajímavé, jak jsme se „řadily“ do D,I,S,C vs opravdu to, co vyšlo v testech.
Obojí je příklad toho, že kdyby někdo jen odprezentoval, tak bychom odkývaly, myslely si, že jsme pochopily, ale otázka, zda bychom opravdu pochopily.
Takže tohle jsem brala jako dobrou názornou „pomůcku“.
Jinak osobně si myslím, že bylo strašně fajn, že jsme se zúčastnily všechny - poznaly se navzájem.
V minulosti si myslím, že jsme měly nějaké rozpory s kolegyní.
„…myslím, že jsem se zlepšila ve vyjadřování - mnohdy má člověk něco v sobě a neví jak se nebo „to“ vymáčknout.
Takže za mne bych řekla, že teď nahlas formuluji to, co potřebuji/mám na mysli.
Fázi 1 - říci to, mám za sebou.
Typologii bych definovala jako pochopení.