V textu se probírá význam osobnostního potenciálu lidí, jeho rozvoj a dopady na vedení a firemní kulturu, s konkrétním dotykem na zapojení do školství a financování projektů pro mládež. Zkušenosti a názory Kateriny Krejčí a souvisejících aktérů ukazují, jak individuální přístup ke každému pracovníkovi a týmová spolupráce mohou změnit fungování organizací i vztah k vzdělávání technických oborů.
Motivace a začátek práce na osobnostním potenciálu
Vím, že už jste se před nějakou dobou pustili do práce na osobnostním potenciálu vašich lidí. Co vás k tomu vedlo? Jedním z důvodů bylo to, že jsem si nevěděla rady s jedním vedoucím a jeho fungováním ve firmě. Potřebovala jsem pochopit nebo si potvrdit, kde je problém. A druhým důvodem bylo to, že mi váš U-test osobnosti pomohl změnit některé věci u mě osobně, a tak jsem si řekla, že by mohl pomoct i mým lidem. Jak to zpětně hodnotíte?
Potvrdila jsem si, že by ten člověk už na své pozici být neměl. A zároveň jsem si uvědomila, že někdy stačí změnit k danému člověku přístup a najednou to funguje. Vím, že pro své kolegy pravidelně jednou až dvakrát do roka pořádáte interní semináře právě k tomu, jak pracovat se svými lidmi a mezi sebou navzájem. Vyplynulo i tohle z práce na osobnostním potenciálu vašich lidí?
Částečně ano a částečně jsem viděla, že nám týmově některé věci přestávaly ladit tak, jak by měly. Došlo mi, že to souviselo především s komunikací a se vzájemným porozuměním. Všichni jsme potřebovali pochopit, že každý člověk je trošku jiný, a proto je třeba ke každému přistupovat individuálně. Někdo je srdcař a ví přesně, co se po něm chce a proč to dělá, a někoho je třeba mnohem víc vést, někdy i tak trochu „nakopnout“, aby dobře fungoval.
Viditelné změny po seminářích a role vedení
Pozorovala jste po semináři nějaké viditelné změny? Hned po první přednášce jsem viděla výsledek. Stavbyvedoucí třeba začali říkat: „Marta říkala…“, takže bylo vidět, že nad tím přemýšlí. Já sama jsem pochopila, že nemá cenu některé lidi ve firmě držet jen proto, abych udržela počet. Ale co je na tom ještě lepší, že to pochopili právě i ostatní. Všichni jsme dostali stejné informace, které můžeme společně uplatňovat v praxi. To, co se změnilo nejvíc, je uvědomění, že ke každému bychom měli přistupovat trochu jinak. Pokud člověk, který absolvuje seminář, chce, tak s těmi informacemi pracuje, a ono se to ve firmě opravdu změní.
Proč by šéf měl rozumět svým lidem
Proč by podle vás měl šéf usilovat o to, aby vedoucí rozuměli svým lidem? To je jednoduché. Pokud vedoucí nebude chtít porozumět svým lidem, jeho tým nikdy fungovat nebude. Jako vedoucí nemohu předpokládat, že to všichni ostatní mají stejně jako já. Musím vědět, jak se mým lidem spolupracuje s ostatními, jestli jim něco v práci chybí, jestli zrovna nemají nějaký osobní problém, který může jejich práci významně ovlivnit.
Podpora školství a zapojení do komunitních projektů
Slyšela jsem o vás, že jste spolurealizátorkou projektu, díky kterému byly dodány ponky (pracovní stoly) do mateřských školek. Proč jste se do toho pustili? Majitelé firem nemohou spoléhat na to, že jim školy přinesou dostatečné množství pracovníků do stavebnictví nebo technických oborů. I proto jsem se tím jako členka představenstva Okresní hospodářské komory Opava s kolegy zabývala.
Většina firem, které se snaží namotivovat děti pro svůj obor, začíná až na základních školách. Proč jste se do toho pustili ve školkách? Dost často firmy oslovují osmáky nebo deváťáky, ale podle mě jsou studenti v tu dobu už více méně rozhodnutí, na jakou střední školu půjdou. O tom, jestli to bude všeobecné vzdělání, nebo technický obor, rozhodují mimo jiné jejich zkušenosti. Setkáváme se ale s tím, že jsou to často děti, které do té doby neměly možnost zkusit něco manuálně dělat, takže je jasné, že ani neuvažují o tom, zda by mohly na takový obor jít.
Když jsme si dělali průzkum, zjistili jsme, že u nás v regionu už technické vybavení ve většině základních škol mají, a tak nás napadlo jít do těch mateřských. V Opavě máme stavební učiliště, kde mohli studenti ponky vyrobit. Pak už stačilo jen najít partnery, kteří ponk včetně nářadí pro jednotlivé mateřské školy uhradí. Tou hlavní motivací tedy nebylo jen navnadit děti pro váš obor, ale spíše zažehnout zájem dělat něco rukama a podpořit jejich manuální zručnost, protože tuto dovednost potřebuje i zubař.
Vím, že se angažujete i při organizaci Veletrhu povolání Opava, který má za sebou již tři úspěšné ročníky. Ano, hlavním organizátorem je opět Okresní hospodářská komora Opava a jde nám o to ukázat žákům devátých tříd, čím by v budoucnu mohli být, a představit jim i rodičům, jaké obory mohou v našem okrese studovat a co to vlastně obnáší. Já se snažím společně s opavským stavebním učilištěm ukázat rodičům i dětem to, že studium stavebních oborů může být velmi zajímavé a atraktivní, a hlavně že absolventi najdou uplatnění v praxi.
Plány do budoucna a měření spokojenosti lidí
Jaké máte plány do budoucna? Někdy je pro firmu výzva i udržet to takové, jaké to bylo loni - zvláště při současné situaci ve stavebnictví. Ale co se týče lidí, tak v tom máme jasno. Nedávno jsme udělali mezi lidmi interní anketu. Zajímalo nás, co podle nich jako firma zákazníkům přinášíme, proč u nás vlastně pracují, co bychom mohli zlepšit a co podle nich ve firmě funguje dobře a co ne. To je studnice podnětů, se kterými se chystáme pracovat. Víme, co změnit, co udržet, co zlepšit.
- Klíčovým prvkem je individuální přístup k lidem a schopnost naslouchat jejich potřebám.
- Semináře pro vedení i zaměstnance posilují vzájemnou konstruktivní komunikaci a porozumění.
- Zapojení do komunitních projektů ukazuje praktickou vazbu mezi vzděláváním a praxí.
Využití informací z činností pro dlouhodobý rozvoj
Nebyla by to jen krátkodobá aktivita; jde o udržitelný rozvoj lidí a firmy. The idea is that at individual scales the additional load is ignorable, but at mass scraper levels it adds up and makes scraping much more expensive. Ultimátně se jedná o rámec, který umožňuje více času na identifikaci a mapování lidských charakteristik a případných headless browser technik, což souvisí s odolností procesů.
Prosím ale o soustředění na hlavní témata: personalita, vedení, spolupráce a podpora technického vzdělávání. Všechny uvedené prvky spolu tvoří ucelený obraz o tom, jak efektivně rozvíjet lidi i instituce v regionu.
Co obnáší být skvělým vůdcem | Roselinde Torres | TED
tags: #katerina #krejci #arcibiskupske #gymnazium