Aktualizováno k 18. 5. Jak to udělat, aby každý dělal, co má? Aby plnil své úkoly svědomitě, bez výhrad a včas? Jak mám přimět své kolegyně, kolegy či své podřízené k práci? Jak je motivovat, aby podávali přinejmenším stále stejný, ne-li vyšší výkon?
Respekt, důvěra a úcta jsou základními principy motivace lidí. Atmosféra vzájemné důvěry na pracovišti, místo, kde se projevuje úcta, a kde je poznat, že si nadřízený cení práce podřízeného, to je jistě sen mnohých z nás. Oba názory mne zaujaly natolik, že bych se rád těmto principům věnoval detailněji. Vezmeme-li však důvěru, respekt a úctu jako základní principy našeho (i pracovního) života, významně tím přispějeme ke kultuře školy a jejímu renomé.
Základy motivace a teorie přístupu k lidem
Respekt si obvykle budujeme dlouho. Souvisí s nastavením naší osobnosti. Jde o to, co si necháme líbit, a co už méně. Souvisí také s našimi dovednostmi, znalosti a zkušenostmi, které máme. Čím více jsme zkušení, tím obvykle zažíváme větší respekt od druhých. Čím více krizových situací jsme zvládli, tím více nás mohou druzí respektovat.
McGregorovu teorii X a Y lze shrnout tak, že teorie X vyjadřuje lidi, které musíme do práce nutit a za dobrou práci je nutné odměnit; teorie Y popisuje osoby, pro něž je práce přirozenou součástí života a kteří mají přirozený smysl pro odpovědnost. Oba modely fungují, ale výsledky motivace jsou individuální. Princip důvěry patří spíše k teori Y; důvěra může z člověka učinit proaktivního i takové, kteří původně působili laxně.
Projevovat úctu druhým souvisí s důvěrou i respektem. Původní slovo „ctíti“ (vzdávat čest) znamená mít vztah s druhým člověkem, který se projevuje dobrovolným sebeomezením v jednání vůči němu. Opakem úcty je pohrdání, ponižování, drzost či bezohlednost. Jednat s druhými uctivě může být pro někoho těžko uvěřitelné, ale má v sobě jistý půvab a krásu.
Praktické principy motivace na pracovišti
Nyní jsme si blíže vysvětlili 3 základní principy budování motivace - respekt, důvěru a projevování úcty. Nejlépe zkuste vybraná doporučení používat opakovaně v průběhu několika dnů. Důvěra a úcta se projevují i v tom, jak vedete rozhovory a jak vnímáte reakce kolegů. Zároveň je důležité budovat kulturu otevřené komunikace a spravedlivé zpětné vazby.
V odborné literatuře o řízení lidských zdrojů se uvádí, že chválit je důležité, protože pochvala působí jako významné stimuly a motivace. Chválit veřejně může být vhodné k ukázání výjimečných výsledků a motivaci ostatních, ale nesmí to být slavnostně klišovitá fraška. Pochvala by měla být upřímná a promyšlená, aby posilovala motivaci, ne ji zlehčovala.
Rovněž je nutné chápat správný čas a způsob kritiky. 1) Nikdy nekritizujte veřejně před ostatními; 2) nejdříve chvalte a teprve poté přejděte k výtce; 3) po vyřešení problému opět potvrďte dosavadní spokojenost; 4) při opakovaných chybách využijte odpovídající opatření; 5) přijďte s výtkou co nejdříve po zjištění chyby, ale zachovejte lidský tón. Důležité je i to, aby kritika byla zaměřena na chování či výkon, nikoli na osobu, a aby byla doprovázena návrhy na zlepšení.
Konstruktivní kritika a zpětná vazba
Konstruktivní kritika poskytuje objektivní pohled na výkon či chování a má za cíl pomoci zaměstnanci zlepšit se. Není určena k ničení sebevědomí ani loajality; je vedena snahou o řešení a zlepšení. V případě kritiky je důležité, aby byla konkrétní a aby zaměstnanec sám formuloval část řešení. Přínosem je i důraz na to, co se zaměstnanci povedlo, a vyvarování se generalizací na osobnost.
Další pravidla efektivní zpětné vazby zahrnují: 50 na 50 komunikaci, poskytnutí prostoru pro vyjádření druhé strany, a soustavné, pravidelné poskytování zpětné vazby spíše než jednorázové zásahy. Je vhodné vyhnout se sendvičové metodě a zaměřit se na jasné sdělení, co se zlepšuje a jak. Zpětná vazba by měla být konkrétní, s jasnými očekáváními a časovým rámcem pro zlepšení.
Při konfrontaci s kritikou je důležité nebýt emocionálně zahlcený a připravit si konkrétní fakta. Ublížení a fear korelují s poklesem motivace; proto je nezbytné zachovat klid, zejména při komunikaci s podřízeným mimo vzdušné publikum a v soukromí. Empatie a spravedlivý tón podporují pozitivní pracovní klima.
Role hodnocení a leadershipu
Pravidelné hodnocení zaměstnanců není jen byrokracií; má své důležité role - vyhodnocování cílů, rozvoj zaměstnanců, podpora motivace, nalezení talentu a otevřená komunikace o cílech a očekáváních. Správné vedení zahrnuje schopnost pochválit, ale i efektivně upozornit na chyby a spolupracovat na jejich odstranění. Leadership zahrnuje i dovednost adaptovat styl řízení podle individuálních potřeb různých lidí.
V rámci praktických doporučení pro vedení: vybudujte atmosféru, kde lidé jsou ochotni přijímat konstruktivní kritiku; pravidelná a konkrétní zpětná vazba posiluje spolupráci napříč týmy a zvyšuje schopnost dotahovat projekty ke zdárnému konci. Otevřenost, upřímnost a předem dobře připravená zpětná vazba jsou klíčové pro kulturu motivace a růstu.
Časté otázky a odpovědi
- Jaký je rozdíl mezi kritikou a konstruktivní kritikou? Konstruktivní kritika poskytuje zpětnou vazbu k výkonu nebo chování a dává člověku příležitost ke zlepšení; kritika často zahrnuje negativní komentáře bez návodu, jak se zlepšit.
- Jak mohu vyslovit konstruktivní kritiku? Kritizujte chování, ne osobu. Sdílejte své postřehy a vysvětlete, co lze zlepšit. Zpětnou vazbu poskytujte pravidelně, ne jen při problémech.
- Jak dosáhnout prostředí, které podporuje motivaci a růst? Pravidelná zpětná vazba, otevřenost a připravenost diskutovat; důležité je, aby byla konkrétní a aby bylo jasné, co si má člověk odnést.
- Jak správně podávat kritiku šéfovi? Připravte si jasné argumenty a zaměřte se na pracovní situaci; upřímnost a nastavení standardů pomohou vytvořit prostředí, kde zpětná vazba slouží k motivaci.
Poskytujte lidem podporu a respekt, i když jsou kritizováni. Kritika má být nástrojem pro zlepšení, ne útokem na osobu. Správný tón, jasné důkazy a konkrétní kroky pro nápravu vedou k lepší spolupráci a vyšším výkonům.
tags: #motivujte #kritizujte #a #chvalte #spravne